O que falha aos candidatos que são rejeitados no processo de recrutamento?

     A ISEG Junior Business Consulting foi desafiada a elaborar um estudo sobre o processo de recrutamento, para isso levantamos a questão “O que falha aos candidatos que são rejeitados nos processos de recrutamento?”. Tivemos a oportunidade de contactar empresas como a Deloitte, PwC, Mazars e Mercer as quais são patrocinadoras do career fórum 2018.

     Com o intuito de obter diferentes perspetivas pedimos opinião aos nossos parceiros Argo Partners Associate dada a experiência na área de Recursos Humanos. Partilharam connosco as seguintes informações:

     A entrada no mercado de trabalho ou mudança de emprego são etapas marcantes na vida pessoal. Na Argo Partners (anteriormente área de Executive Search da Jason Associates) somos contactados diariamente por pessoas que pretendem iniciar ou repensar a sua carreira profissional e nas quais é muitas vezes evidente, o desgaste resultante de participarem em processos de recrutamento nos quais não são bem-sucedidos.

     Existem vários fatores externos, não controláveis pelos candidatos, que impactam no resultado do processo de recrutamento. Mas se colocarmos o foco nos fatores internos, controláveis pelos candidatos, há 3 aspetos principais que explicam em grande medida o insucesso dos candidatos: a escolha dos targets, a preparação e a adaptação ao contexto.

     Analisando cada um destes 3 pontos em maior detalhe, todos estão interligados e devem ser considerados em igual medida:

  • A escolha das posições e empresas para as quais é enviada a candidatura deve ser feita de forma criteriosa: verifica-se frequentemente um nível de desajustamento grande entre os requisitos procurados e o perfil de competências dos candidatos;
  • A preparação para o processo de seleção tem igualmente um elevado impacto no sucesso do mesmo: recolher informação sobre o negócio da empresa a que se candidata, conhecer os desafios do sector e cultura da empresa são evidências de motivação para o projeto que qualquer empregador valoriza;
  • A adaptação ao contexto de seleção é outra das variáveis determinantes no processo: a capacidade de entender quais são as competências e conhecimentos valorizados pelo empregador e demonstrar evidências dessas mesmas competências de forma clara e estruturada é outro dos pontos que explica em grande parte o sucesso de um candidato.

     Acaba por ser curioso analisar diferentes estudos e verificar que um dos principais desafios identificados pelas área de RH é a escassez de talento e um dos principais desafios identificados pelos candidatos é a dificuldade em encontrar trabalho.

     Assim, caberá assim a todas as partes (entidades formadoras, empregadores e candidatos) implementar planos de ação que permitam reduzir os gaps existentes e assim reduzir as taxas de esforço verificadas hoje em dia.

Pedro Hipólito

Partner ArgoTalent

⇒ Sobre o CV

     É a primeira impressão que se entrega às empresas. É importante que seja cuidado e breve (mais de duas páginas é demais). Algumas empresas gostam que os currículos venham com fotos, para criarem mais empatia com os candidatos. Na fotografia do CV pode-se sorrir, mas tem que ser profissional.

     Deves pensar na estrutura visual do CV. Organiza-o por ordem cronológica (do mais recente para o mais antigo). Deves ter um parágrafo introdutório de enquadramento (resumo de apresentação pessoal). Refere as tuas expetativas enquanto candidato a determinada empresa e não te esqueças de informação básica: contactos (email e telefone), data de nascimento, data de início e final de curso.

     Descreve o teu percurso académico, atividades extra, estágios e principais experiências: apesar de ser importante referir a prática de desportos (mostra motivação e liderança num candidato), nem todas as atividades extracurriculares devem ser usadas para compensar a falta de experiências. Se trabalhaste e estudaste ao mesmo tempo deves referi-lo, pois mostra que tens várias soft-skills.

     A área e sítio da tua formação sairá muito nas vistas, por isso compete-te perceber se tens um perfil que faça sentido para a empresa.

Maiores “turn-off” do CV

     Os principais incluem erros ortográficos, falta de clareza e síntese na apresentação do percurso e, ainda, falta de estrutura de informação. Não há erros, e ninguém é excluído por falta de informação. No entanto, deves saber que és confrontado com o teu CV na entrevista, onde vão tentar perceber se tudo o que referiste é verdade.

     Por fim, pode acontecer não cumprires com o perfil que a empresa está à procura. Nesses casos o teu currículo é colocado na base de dados da empresa constituindo um pool que será usado noutros recrutamentos.

⇒ Redes Sociais

     As redes sociais pessoais não são relevantes nem utilizadas como instrumento no processo de recrutamento. No entanto, há que ter em atenção que são públicas! A única rede social utilizada é o LinkedIn, pela sua especificidade profissional.

     O LinkedIn é a maior rede profissional mundial. Assim, para ti, é uma fonte fulcral de informação sobre a empresa a quem estás a candidatar, para além de te permitir o contato direto com os recrutadores das diferentes empresas.

     É ainda uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para conhecerem melhor os candidatos e verificar a informação com a do CV.

     Como as empresas entrevistadas são empresas multinacionais todas valorizam um LinkedIn em inglês pois demonstra à vontade com a língua. Outra vantagem em teres o teu perfil em inglês é conseguires expandir as tuas conexões ao resto do mundo visto esta ser uma rede mundial.

⇒ Sobre a Carta de Motivação

     Relativamente à carta de motivação, os Sponsors do Career Forumentrevistados divergem quanto à sua utilidade.

     Para a Deloitte e para a Mazars, esta beneficia o candidato, pois permite-lhes conhecer melhor a sua personalidade e ter um maior insight sobre o potencial match entre a empresa e o candidato.

     Assim quando enviares a tua carta de motivação garante que consegues demonstrar autoconhecimento e o teu conhecimento acerca da organização a que te estás a candidatar. É essencial que salientes o valor acrescentado que trarás à empresa, logo a carta de motivação deve ser única e específica para cada empresa, mas com linguagem simples e direta.

     Segundo a Mercer e a PwC, a elevada dimensão de candidaturas no processo de recrutamento diminuem a importância da carta de motivação no mesmo. Assim, a Mercer aconselha que o email, onde envias o teu CV, deve ser curto e direto: demonstra a tua intenção e motivação.

     Já a PwC evidencia que o percurso do candidato deve ser bem explicitado no CV e que a apresentação da pessoa é explorada em entrevista: “Não há nada melhor do que conhecer os candidatos pessoalmente.”

⇒ Maiores “turn-off” na entrevista

     A entrevista é a fase final do processo de recrutamento. De acordo com os testemunhos dos responsáveis das empresas questionadas, é imperativo ser pontual e não faltar sem aviso prévio. O nível de preparação para a entrevista também é tido em conta, “fazer o trabalho de casa” engloba, entre outros passos, explorar o site institucional e ler artigos partilhados no LinkedIn. Saber informações básicas sobre a empresa demonstra interesse e vontade de entrar e fazer parte da empresa. Durante a entrevista, não deves estar demasiado descontraído nem te preparares excessivamente ao ponto de deixares de ser tu próprio. Ser claro, conciso e objetivo é muito importante e fazer perguntas pertinentes passa uma boa impressão. Mentir durante o processo, mas especialmente em entrevista, é considerado um dos maiores “turn-off” e é uma das causas de eliminação de candidatos. “Apresentar níveis de inglês avançado no currículo que não correspondem à realidade quando em entrevista.”, PwC.

 

Top 3 dicas/erros na abordagem de um candidato

⇒ Dicas

     As empresas acham que fica sempre bem quando um candidato mostra que fez o “trabalho de casa” que, nesse caso, consiste em fazer uma pesquisa prévia sobre a empresa a que se está a candidatar, ler artigos recentes da mesma ou ainda, falar com alguém de dentro para tentar perceber como é o ambiente de trabalho ou como se deve comportar durante o processo.

     A PwC, vai mais fundo e deixa exemplos de atitudes que valoriza: um candidato assertivo, que demonstre ter “confiança na maneira de estar, segurança nas suas decisões, saiba comunicar, manter contacto visual”. Para a Deloitte, conta ainda que o participante tenha um nível de inglês razoável.

     Além disso, as empresas recomendam que sejas sempre sincero durante todo o processo e “que saibas e digas o que realmente queres da empresa em questão”, Mazars. Para a Mercer é importante ainda que saibas criar empatia com os recrutadores de maneira a teres mais chance de entrar.

     Outra dica é que sejas uma pessoa disponível. Ninguém gosta de ficar pendurado e isso estende-se às empresas. Deves atender os telefonemas, devolver as chamadas e mostrar-te disponível para marcar entrevistas. É uma excelente maneira de te mostrares motivado e empenhado a entrar na empresa.

⇒ Erros

     Um dos piores erros que podes cometer aos olhos da Deloitte é, por exemplo, ter um “currículo incompleto”. Dedica-te a este e perde algum tempo a faze-lo ficar impecável, pois este passará a tua primeira impressão para as empresas. Além disso, para esta empresa é importante que não sejas uma pessoa que não trabalhe bem em equipa.

     A Mazars salienta que “não deves nunca ir para uma entrevista sem estar devidamente preparado — sem fazer o trabalho de casa”, mas sem ultrapassares os limites e deixares de ser quem tu realmente és- “demasiado formatado”.

 

⇒ Soft Skills // Hard Skills

      Cada vez mais tem surgido o debate acerca das hard skills vs soft skills. “a importância das Soft skills está a crescer, pois a parte mais humana como a inteligência emocional, comunicação e a relação entre pessoas está a ser mais valorizada”, Mercer. Em geral, as empresas concordam que ambas são importantes e imprescindível. Dado que a qualidade de ensino do país ser elevada, os alunos saem das faculdades com um bom background- hard skills. Assim sendo, as soft-skills surgem como um critério para distinguir os candidatos. Alguns exemplos de soft skills que a PwC valoriza são a resiliência, “a responsabilidade, o mindset aberto, a autenticidade, o profissionalismo”, entre outras. Investe nelas!

⇒ Dress Code

     Todas as empresas referem que o dress code deve ser formal. Embora não seja critério de exclusão, é um factor que revela interesse por parte do candidato e é considerado importante principalmente nas entrevistas e fases mais avançadas do recrutamento. Por isso já sabes, não às calças de ganga!

     Concluindo, não te esqueças: o currículo e a carta de motivação são a tua primeira cara, sê tu próprio mas não te esqueças de ir bem preparado e vestido a rigor para a entrevista, deves conhecer-te a ti e a empresa a que te candidatas!

Texto de Alexandre Duarte, Catarina Reis, Jossline Correia, Leonor Mata e Joana Figueiras.

Edição de Margarida Silva, Joana Gassin Teixeira e Cristiana Dias.

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